Causales de Suspensión del Contrato de Trabajo en Colombia

CAUSALES  DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN COLOMBIA

Solo se suspende válidamente el contrato de trabajo con las causales que se encuentran consagradas en el artículo 51 del CST. No les es dable a las partes pactar o convenir causales de suspensión distintas. A continuación, se enunciarán las causales y se hará un breve análisis de cada una de ellas.

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.

Según el artículo 64 del Código Civil, “se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

Para que se configure la fuerza mayor o el caso fortuito que permita al empleador librarse de su obligación de pagar el salario y al trabajador de prestar el servicio, el hecho debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Debe ser imprevisible

b) Debe colocar a las partes en absoluta imposibilidad de cumplir con dichas obligaciones y

c) Debe ser temporal o pasajero, para que, una vez cese, se pueda reanudar el trabajo.

La Corte Suprema de Justicia hizo referencia al tema y permitió diferenciar la fuerza mayor del caso fortuito así:

CRITERIO	FUERZA MAYOR	CASO FORTUITO
Causa del acontecimiento.	Hechos producidos por la naturaleza.	Concierne a hechos provenientes del hombre.
Conducta del agente.	Imposibilidad absoluta de superar el hecho	Impotencia relativa para superar el hecho.
Importancia del acontecimiento.	Hechos más destacados y significativos.	Hechos menos importantes.
Elemento integrador.	El acontecimiento es irresistible.	El acontecimiento es imprevisible.
Exterioridad del acontecimiento.	Es un acontecimiento externo y puramente objetivo.	Suceso interno que ocurre dentro de la órbita de la actividad del deudor o del agente del daño.
Efecto liberatorio.	Sí le conceden efecto liberatorio.	Algunos no le conceden efecto liberatorio de responsabilidad.

Obando Garrido también diferencia estos dos conceptos. Afirma que “en la fuerza mayor existe un acontecimiento ajeno a la actividad empresarial que interviene inevitablemente, y que no ha sido contemplado como posible, por ser extraño al trabajo”, y que el caso fortuito “es el hecho accidental o inesperado atmosférico, telúrico, o natural no atribuible a los sujetos laborales, que no puede evitarse e impide efectuar las obligaciones laborales”.

De todas formas, de tiempo atrás, para el derecho laboral no es menester distinguir ambos conceptos por cuanto las consecuencias son las mismas, más aún en tratándose de la causal de suspensión del contrato de trabajo. La Corte Suprema de Justicia señala que, entre los elementos constitutivos de la fuerza mayor como hecho eximente de responsabilidad, figura la inimputabilidad, esto es, que el “hecho que se invoca como fuerza mayor o caso fortuito, no se derive en modo alguno de la conducta culpable del obligado, de su estado de culpa precedente concomitante del hecho”.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

Es importante tener claro que esta causal únicamente aplica para los casos en que el empleador sea una persona natural, pues, cuando es una persona jurídica, en caso de muerte o inhabilitación de un alto directivo, o del representante legal, la estructura organizacional de la empresa permitirá su reemplazo sin que se afecten las actividades. Sin embargo, no siempre que sea persona natural se suspenderá el contrato de trabajo, porque puede haber casos en los que la inhabilitación del empleador no afecta la actividad desarrollada en la empresa. La inhabilitación puede ser física o mental, pero la ley no la define. Según el diccionario de la Real Academia Española, inhabilitación es “acción y efecto de inhabilitar” y a su vez define inhabilitar como “imposibilitar” para algo, en este caso, para ejercer como empleador.

Como bien lo expresan los magistrados María Matilde Trejos Aguilar y Juan Guillermo Zuluaga Aramburo en el documento de trabajo del cuarto curso de formación judicial, hay inhabilidad por parte del empleador cuando se presenten circunstancias que le impiden seguir ofreciendo trabajo, como en el caso en que se encuentre enfermo o secuestrado. En opinión de Cadavid y Arenas, la cual compartimos, estos casos se pueden considerar como constitutivos de caso fortuito o fuerza mayor, pero de todas maneras constituyen también inhabilidades en el empleador. Así las cosas, la razón por la cual la muerte del empleador suspende mas no termina el contrato de trabajo es porque el contrato es intuito personae respecto del trabajador. No obstante, sí hay casos muy específicos en los que la muerte del empleador da lugar a la terminación del contrato de trabajo; por ejemplo, el abogado o cirujano plástico que no puede ser reemplazado por sus herederos o el empleador que exclusivamente posee la fórmula de producción del producto de la empresa. En estos casos, el contrato debería terminar sin indemnización, pero las obligaciones causadas al momento de la muerte sí deben ser pagadas a los trabajadores (CST, artículo 61, modificado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990). En esta causal, la suspensión del contrato durará lo necesario para conseguir a alguien que pueda reemplazar al empleador, y, si esto no es posible, terminará el contrato. Vale la pena precisar que, cuando se habla de muerte, esta puede ser real o presunta. Esta última, según el artículo 97 del Código Civil, se presume cuando han pasado dos años sin haberse tenido noticias del ausente y debe ser declarada por el juez. Tiene que citarse al desaparecido por lo menos tres veces por medio de edictos y deben haber transcurrido mínimo dos años desde la fecha en que se tuvieron las últimas noticias. Pero, en la práctica, realmente la suspensión no se daría con la muerte presunta del empleador, ya que para que esta sea declarada debe haber estado dos años desaparecido, por lo que la suspensión, de ser necesaria, se hubiera presentado desde la desaparición del empleador y posiblemente por inhabilidad física del empleador, por no estar físicamente presente para ejercer como empleador.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.

En primer lugar, se debe tener en cuenta que, así como lo expresa la Corte Suprema de Justicia, “la suspensión de actividades de la empresa obedece, (…), a razones de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza mayor”. La suspensión del contrato por esta causal sí tiene un límite temporal y es de 120 días, pues si se supera este tope habrá lugar a la terminación del contrato de trabajo. Cuando el empleador se ve incurso en esta causal, es necesario que solicite autorización al Ministerio de la Protección Social e informe simultáneamente por escrito a sus trabajadores para hacerlos parte del proceso de suspensión de los contratos. Para conceder el permiso, el Ministerio de la Protección Social tiene un plazo de dos meses, y, una vez otorgado, se podrá dar lugar a la suspensión de los contratos de trabajo. Así lo reiteró la Corte en la sentencia citada: “Para efectuar la suspensión temporal de actividades, la empresa debe solicitar autorización del Ministerio del Trabajo y avisar a los trabajadores (art. 40, Dto. 2351/65) lo cual por razones obvias no procede en la hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor”. Esta notificación que debe dar el empleador a sus trabajadores tiene por objeto, además de hacerlos parte en el proceso, darles la oportunidad de oponerse a la autorización, alegando, por ejemplo, que no existe inconveniente técnico o económico o que sí existe pero no es independiente de la voluntad del empleador (L. 50/90, art. 67). Para la Corte Constitucional, “resulta por demás injustificada la actuación del empleador, cuando procede a suspender la actividad económica de la empresa desde el momento mismo en que eleva ante el Ministerio de Trabajo solicitud de suspensión temporal de actividades (…). Las pertinentes normas señalan (…) que la suspensión de actividades de una empresa podrá darse, siempre y cuando exista petición previa y expresa por parte del empleador, dirigida al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”

 No obstante la exigencia legal y jurisprudencial de una autorización previa por parte del Ministerio de la Protección Social, en la práctica dicha entidad se ve en la necesidad de incumplir, en la mayoría de los casos, el plazo de dos meses, pues, para poder autorizar o no la suspensión de un contrato de trabajo, se deben hacer visitar in loco, estudios técnicos o económicos según el caso, etcétera, y para una empresa que se encuentra ante una dificultad técnica o económica es excesivamente oneroso esperar la autorización administrativa para proceder a la suspensión de los contratos de trabajo. Ejemplos de la suspensión del contrato de trabajo por esta causa pueden ser: el cambio de requisito de producción o la negativa de un desembolso de anticipo por parte del constructor cuyo préstamo había sido aprobado. Sin embargo, la expresión “u otras independientes de la voluntad del empleador”, a pesar de que condicionan la suspensión a situaciones que no se den por causa de aquel, dejan abierta la posibilidad de que se suspenda el contrato de trabajo por muchas causas que no necesariamente sean de orden técnico o económico. Pero, a pesar de ello, hay cierta protección al contrato al estar condicionada la suspensión a la autorización que debe dar el Ministerio.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria

Esta causal tiene dos hipótesis distintas. Lo primero que vale la pena precisar con respecto a la primera parte es que, de acuerdo con la doctrina, la diferencia entre la licencia y el permiso radica en que la licencia es más prolongada que el permiso. Por otro lado, debe aclararse que solamente las que no son remuneradas suspenden el contrato de trabajo. Actualmente, con la Sentencia C-930 de 2009, la Corte Constitucional estableció que las siguientes licencias del numeral 6 del artículo 57 del CST deben ser remuneradas: para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, la grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de los compañeros de trabajo. En consecuencia, las anteriores licencias por ser remuneradas no suspenden el contrato de trabajo. La Corte no se pronunció sobre la licencia para el ejercicio del sufragio y para ejercer cargos de jurado de votación, clavero o escrutador, por cuanto hay normas específicas que regulan dichos temas.

 La licencia por luto y la licencia por maternidad, entre otras, deben ser remuneradas por el empleador y por lo mismo tampoco suspenden el contrato de trabajo. En los demás casos, el tiempo que el trabajador emplee en otro tipo de licencias o permisos no debe ser pagado por el empleador y son estas las que efectivamente suspenden el contrato de trabajo.

Respecto al permiso sindical, la Corte Suprema de Justicia no consideró descabellado que un trabajador en permiso sindical no remunerado recibiera del sindicato una compensación económica para mitigar en algo la falta de ingresos para su subsistencia en razón de la suspensión del contrato de trabajo. Estimamos que no por ello dejaba de ser un caso de suspensión del contrato de trabajo por cuanto su verdadero empleador no lo estaba remunerando. Con referencia a la suspensión disciplinaria, sea lo primero aclarar que coincidimos con Cadavid y Arenas  en que no deberían estar en una misma causal con las licencias o permisos concedidos por el empleador, toda vez que tienen causas diferentes. La primera tiene origen en un comportamiento indebido del trabajador que se encuentra como falta en el contrato de trabajo o reglamento interno; mientras que las segundas son presupuestos establecidos por el legislador en los que el trabajador no prestará en servicio luego de ser autorizado por el empleador. Así las cosas, la suspensión disciplinaria tiene su origen en el incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador o en la violación de sus prohibiciones, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST. Sin embargo, además de las consagradas en la ley, las obligaciones o prohibiciones del trabajador pueden ser complementadas en el Reglamento Interno de Trabajo, en el contrato individual de trabajo o en la convención colectiva. Siempre que el empleador aplique una suspensión disciplinaria, esta debe estar previamente establecida en cualquiera de los anteriores documentos mencionados, respetándose en todo caso la dignidad del trabajador. El límite temporal de las suspensiones disciplinarias se encuentra en el artículo 112 del CST y es de hasta ocho días por la primera vez y hasta dos meses por reincidencia en cualquier grado.

 En sentencia del 4 de agosto de 2009, la Corte Suprema de Justicia condenó a una empresa por imponer una sanción disciplinaria de 30 días por la primera vez de cometida la falta, cuando el artículo 112 del CST consagra otro lapso. En este caso, la demandada debió pagar al trabajador los 22 días en que se excedió la suspensión disciplinaria. Y, en otra sentencia, condenó a la empresa al pago de la indemnización moratoria, porque omitió el trámite del Reglamento Interno para la imposición de sanciones disciplinarias y pese a ello suspendió al trabajador y le descontó de su salario y de prestaciones sociales los días de la suspensión del contrato.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.

El empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis meses, Sentencia del 04 de agosto de 2009, Expediente 34157,  después de finalizado el servicio y puede reincorporase a sus tareas cuando lo considere conveniente, con la obligación por parte del empleador, de admitirlo tan pronto gestione su reincorporación. Frente a este caso no hay mucho que decir, pues la causal es clara. Sin embargo, vale la pena resaltar la discusión frente al tipo de servicio militar que suspende el contrato de trabajo. Para Germán Plazas, esta causal no se aplica para los trabajadores que deban acudir a prestar el servicio militar obligatorio, pues cuando el trabajador es mayor de edad debe tener definida su situación militar para entrar a laborar, por lo que, durante la vigencia del contrato de trabajo, el trabajador no debe ser llamado a prestar el servicio militar obligatorio. Nosotros no compartimos esta postura, pues en virtud de la Ley 1098 de 2006 los menores de edad pueden trabajar a partir de los 15 años, edad en la cual no han prestado su servicio militar obligatorio; y, si el contrato de trabajo se extiende hasta que cumpla la mayoría de edad, en el momento en que sea llamado a prestar el servicio militar, se debe suspender el contrato. Por lo demás, hay casos en los que el empleador recibe trabajadores que, siendo mayores de edad, aún no tienen definida su situación militar; independientemente de la sanción a la que pueda ser acreedor el empleador, el contrato de su trabajador se suspenderá también.

6. Detención preventiva del trabajador o arresto correccional que no exceda de ocho días y cuya causa no justifique la terminación del contrato.

Conforme al Código de Procedimiento Penal, la detención preventiva se entiende como una medida de aseguramiento que se aplica al imputable, cuando hay en su contra un indicio grave de responsabilidad, con base en las pruebas legalmente producidas en el proceso. El artículo 314 del mismo Código establece los casos en los cuales procede la detención preventiva. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia estimó que “no toda detención preventiva –como medida penal de aseguramiento– implica que efectiva o materialmente la persona afectada con dicha decisión esté privada de su libertad. Es frecuente, (…) que el sindicado sea excarcelado mediante una caución”. Por lo tanto, no toda detención preventiva suspende el contrato de trabajo, sino solo aquella que efectivamente priva físicamente de la libertad al trabajador. En estos casos, si transcurren más de 30 días de detención que imposibiliten físicamente al trabajador para prestar su servicio, se configura la causal de terminación unilateral de contrato con justa causa, a menos de que posteriormente se produzca la absolución del trabajador con respecto al proceso penal, lo cual convierte el despido en injusto y se debe pagar la correspondiente indemnización. Por su parte, el arresto correccional es una medida policiva. Pero, según la Corte Constitucional, en Sentencia C-079 de 1996, a partir de la vigencia del Decreto 118 del 15 de julio de 1970, perdió su validez al no estar señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en la actualidad. Resulta interesante mencionar lo decidido por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali en una sentencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 12 de marzo de 2004, magistrado ponente Eduardo López Villegas, Expediente 22342. Sobre el caso de la detención preventiva de un trabajador oficial. Considera el Tribunal que, como la suspensión del trabajador la realizó el empleador por orden de la Fiscalía, era de obligatorio cumplimiento y por ello no estaba obligado a pagar los salarios dejados de percibir durante la suspensión del contrato de trabajo. Pero los salarios correspondientes al período de tiempo corrido desde la ejecutoria de la sentencia en que fue absuelto hasta el día en que fue reintegrado (más de cinco meses) sí debían ser cancelados.

7. Por huelga declarada en forma prevista en la ley

Dentro de la normatividad colombiana no existe disposición alguna que defina qué es una huelga imputable al empleador. Sin embargo, la Corte Constitucional en la C-1369 de 2000 dio una definición del concepto. Por huelga imputable al empleador se entiende aquella a la que se ven abocados los trabajadores porque el empleador desconoce derechos laborales legales o convencionales que son jurídicamente exigibles. En este caso, el empleador debe pagar salario, prestaciones sociales y hacer las cotizaciones a la seguridad social. La palabra imputar significa atribuir a alguien la responsabilidad de un hecho reprobable. Es por ello por lo que se imputa la huelga al empleador cuando ella se origina en una conducta antijurídica de éste, como es el incumplimiento de sus obligaciones o de los deberes legales, contractuales o convencionales, como, por ejemplo, el no pago de los salarios o de las prestaciones sociales. Por su parte, la huelga no imputable al empleador es aquella que se ha llevado a cabo con el lleno de los requisitos legales. En estos casos, se entiende que no hay culpa del empleador, sino que es la consecuencia natural de un conflicto colectivo. Por lo tanto, el empleador no debe pagar salario ni prestaciones sociales, pero sí debe garantizar la seguridad social; esta es la huelga que realmente suspende el contrato de trabajo.